解析：就業(yè)人口與失業(yè)人口之和統(tǒng)稱為“實(shí)際勞動(dòng)力供給人口”或“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”,有時(shí)簡稱“勞動(dòng)力人口”。

解析：規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指組織各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn) 為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。組織中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。集權(quán)度是指組織的經(jīng)營決策和管理權(quán)集中于高層管理者手中的程度。

 

解析：職工(包括非全日制從業(yè)人員)在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng) 當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

 

8.下列測(cè)試類型中，能夠考察求職者人際交往能力的是()。

A.公文筐測(cè)試

B.人格測(cè)試

C.角色扮演

D.知識(shí)測(cè)試

答案：C

解析：評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的各種練習(xí)想要衡量的技能舉例：

10.勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行的兩種功能是()。

A.沖突功能和合作功能

B.破壞功能和重建功能

C.動(dòng)力功能和約束功能

D.循環(huán)功能和反饋功能

答案：C

解析：勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行有兩種功能，即動(dòng)力功能與約束功能。動(dòng)力功能具有啟動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系 并使之運(yùn)行的作用；約束功能具有對(duì)這一運(yùn)行加以控制的作用。

難易程度：

試題分類：

 

11.企業(yè)在進(jìn)行SWOT分析，分析競爭對(duì)手的技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)容屬于()。

A.戰(zhàn)略機(jī)遇分析

B.組織劣勢(shì)分析

C.組織優(yōu)勢(shì)分析

D.戰(zhàn)略威脅分析

答案：D

解析：所謂的SWOT分析法，即對(duì)組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及外部的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)和戰(zhàn)略威脅進(jìn)行分析。其中，外部分析是指通過考查組織的運(yùn)營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)及所受到的各種威脅。戰(zhàn)略機(jī)會(huì)包括尚未開發(fā)的客戶市場(chǎng)，對(duì) 組織有幫助的技術(shù)進(jìn)步，尚未挖掘和利用的潛在人力資源等。戰(zhàn)略威脅則包括潛在的人員短缺，新的競爭對(duì)手進(jìn)入市場(chǎng)，即將出臺(tái)的可能會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生消極影響的法律，競爭對(duì)手的技術(shù) 創(chuàng)新等。

 

12.勞動(dòng)力市場(chǎng)上，能夠反映企業(yè)雇用勞動(dòng)力迫切程度的是()。

A.工資差別

B.勞動(dòng)力供給

C.法定最低工資水平

D.勞動(dòng)力需求

答案：D

解析：在工資談判的過程中，工資水平存在上限和下限。實(shí)際工資水平將在此上限和下限之間變動(dòng)。雇主對(duì)勞動(dòng)力需要的迫切程度(反映勞動(dòng)力需求)、勞動(dòng)者需要通過就業(yè)掙取工資來滿足生活需要的迫切程度(反映勞動(dòng)力供給)以及談判雙方的力量對(duì)比(反映供求關(guān)系),將共同決定實(shí)際工資水平的上限和下限。

 

13.按照馬斯洛需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要不包括()。

A.實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想

B.自尊心得到滿足

C.個(gè)人充分成長

D.發(fā)揮個(gè)人潛能

答案：B

解析：(1)尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重的需要(如自尊心、自主權(quán)、成就感等)和外在的尊重的 需要(如地位、認(rèn)同、受重視等)。(2)自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

 

14.某測(cè)試中，目的是測(cè)試求職者的邏輯思維能力，但是測(cè)試題目卻圍繞文字寫作能力展開，該測(cè)試的()比較低。

A.內(nèi)容效度

B.同時(shí)效度

C.預(yù)測(cè)效度

D.效標(biāo)效度

答案：A

解析：內(nèi)容效度是指一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容與測(cè)試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容能夠代表它所要測(cè)量的主題或特質(zhì)的程度。很顯然，上述測(cè)試的內(nèi)容無法達(dá)到測(cè)試目標(biāo)，所以該測(cè)試的內(nèi)容效度比較低。

 

15.戰(zhàn)略性人力資源管理中，為確保公司戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系的是()。

A.工作設(shè)計(jì)

B.數(shù)字儀表盤

C.戰(zhàn)略地圖

D.人力資源管理計(jì)分卡

答案：C

解析：戰(zhàn)略地圖實(shí)際上是對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)而必須完成的各項(xiàng)關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。

 

16.有關(guān)全面薪酬戰(zhàn)略的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.它是基于傳統(tǒng)的科層體系建立的

B.它更強(qiáng)調(diào)靈活

C.它更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性

D.它以客戶滿意度為中心

答案：A

解析：全面薪酬戰(zhàn)略是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新 精神和可持續(xù)的績效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種 雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈 活性、創(chuàng)新性和溝通性。

 

17.薪酬調(diào)查的作用不包括（）。

A.薪酬差距的調(diào)整

B.薪酬內(nèi)部公平性的調(diào)整

C.整體薪酬水平的調(diào)整

D.薪酬晉升政策的調(diào)整

答案：B

解析：一般來 說，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以應(yīng)用于整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、 具體職位薪酬水平的調(diào)整等。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤。

 

18.人力資本投資理論否定的一個(gè)基本假設(shè)是（）。

A.所有企業(yè)都愿意支付相同的工資

B.所有企業(yè)的用工人數(shù)都是相同的

C.所有勞動(dòng)者都是同質(zhì)的

D.所有企業(yè)勞動(dòng)者的工資都是相同的

答案：C

解析：人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資。很顯然，人力資本投資理論否定的一個(gè)基本假設(shè)是所有勞動(dòng)者都是同質(zhì)的。

 

19.在中國境內(nèi)工作，具有博士研究生學(xué)歷的外籍華人，申請(qǐng)?jiān)谌A永久居留的條件之一是每年實(shí)際居住時(shí)間不少于（）。

A.5個(gè)月

B.7個(gè)月

C.4個(gè)月

D.6個(gè)月

答案：D

解析：在中國境內(nèi)工作的外籍華人，具有博士研究生學(xué)歷或在國家重點(diǎn)發(fā)展區(qū)域連續(xù)工作 滿4年、每年實(shí)際居住不少于6個(gè)月，可向公安機(jī)關(guān)出入境管理部門申請(qǐng)?jiān)谌A永久居留。其外 籍配偶和未成年子女可隨同申請(qǐng)。

 

20.作為公司領(lǐng)導(dǎo)，小明一直努力為員工建立舒適的工作環(huán)境，并且會(huì)根據(jù)員工的需求布置公司。依照豪斯領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)，小明屬于（）。

A.支持型領(lǐng)導(dǎo)

B.成就取向領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

答案：A

解析：羅伯特 ·豪斯提出了路徑-目標(biāo)理論，確定了以下四種領(lǐng)導(dǎo)行為：(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)行為是讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)行為是努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)行為是主動(dòng)征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)行為是設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

 

21.根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)試?yán)碚?，喜歡與人爭辯、說服別人接受自己觀點(diǎn)的職業(yè)興趣類型是（）。

A.藝術(shù)型

B.社會(huì)型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

答案：C

解析：根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)試?yán)碚?，企業(yè)型職業(yè)興趣類型的人適合擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或行政管理者，其基本人格傾向是冒險(xiǎn)、樂觀、自信、精力充沛、有進(jìn)取心，喜歡擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作，看重政治和經(jīng)濟(jì)方面的成就，喜歡追求財(cái)富、權(quán)力和地位，喜 歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點(diǎn)，不喜歡從事研究性的活動(dòng)。

 

22.組織戰(zhàn)略層次中，確定如何與競爭對(duì)手展開有效競爭、確立競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略是（）。

A.人才戰(zhàn)略

B.組織戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.競爭戰(zhàn)略

答案：D

解析：競爭戰(zhàn)略又稱經(jīng)營戰(zhàn)略，它主要回答“如何進(jìn)行競爭”的問題。即 在已經(jīng)選定的行業(yè)或領(lǐng)域中，應(yīng)當(dāng)如何與競爭對(duì)手展開有效的競爭，從而確立自己在市場(chǎng) 上的長期競爭優(yōu)勢(shì)。

 

23.按照弗羅姆的期望理論，一名員工認(rèn)為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60%，則0.6是他的（）。

A.工具性

B.效價(jià)值

C.期望值

D.強(qiáng)化值

答案：C

解析：期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己所付出的努 力可以在多大程度上決定績效的估計(jì)值，用概率表示。例如，一名員工認(rèn)為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60%，則期望值為0.6。

 

24.失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)不得低于（）。

A.當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

B.當(dāng)?shù)卦趰徛毠ぴ缕骄べY

C.當(dāng)?shù)卦禄攫B(yǎng)老金水平

D.城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

解析：失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。

 

25.按照西蒙的有限理性模型，決策者應(yīng)采用的原則是（）。

A.滿意原則

B.最大化原則

C.完全理性原則

D.心理投入原則

答案：A

解析：有限理性模型認(rèn)為決策者采用的是滿意原則而非最大化原則，在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案。

 

26.MBTI人格測(cè)試中，“判斷-感知”維度反映的是人的行為風(fēng)格中的（）。

A.處理信息和決策方式

B.對(duì)待外界的方式

C.獲取信息的方式

D.注意力集中的方向

答案：B

解析：MBTI人格測(cè)試從4個(gè)兩極性的維度(外傾-內(nèi)傾、感覺-直覺、理性-情感、判斷-感知)對(duì)人的行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試，這4個(gè)兩極性的維度分別反映了一個(gè)人的注意力集中方向(外部世界還是內(nèi)部世界)、獲取信息的方式(通過感覺和經(jīng)驗(yàn)，還是通過想象和抽象性思維)、處理信息和做出決策的方式(主要依賴邏輯關(guān)系， 還是事物對(duì)自己和他人的價(jià)值和重要性)、通常表現(xiàn)出來的對(duì)待外界的方式(是判斷性的、有計(jì)劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動(dòng)的、適應(yīng)性強(qiáng)的)。

 

27.在實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)，勞動(dòng)保障行政部門無權(quán)采取的措施是()。

A.限制用人單位責(zé)任人員離開本地區(qū)

B.吊銷許可證

C.沒收違法所得

D.罰款

答案：A

解析：勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)在進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察時(shí)，可采取的行政處罰主要有以下幾類：警告、罰款、沒收違法所得、吊銷許可證。

 

28.我國職工民主管理制度的主要體現(xiàn)形式是()。

A.勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制

B.職工代表大會(huì)制度

C.集體協(xié)商制度

D.勞動(dòng)爭議調(diào)解制度答案

答案：B

解析：我國職工民主管理制度的主要體現(xiàn)形式是職工代表大會(huì)制度。

 

29.關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給的說法，正確的是()。

A.工資率越高，勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間越多

B.工資率越高，勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給時(shí)間越少

C.個(gè)人勞動(dòng)力供給的最主要影響因素是工作時(shí)間

D.個(gè)人勞動(dòng)力供給是指一位勞動(dòng)者在一定工資率下愿意提供的工作小時(shí)數(shù)

答案：D

解析：個(gè)人勞動(dòng)力供給是指在某一特定的工 資率或工資水平下，一位勞動(dòng)者愿意提供的工作小時(shí)數(shù)。從這個(gè)定義就可以看出來，個(gè)人勞動(dòng) 力供給的最主要影響因素是工資率或工資水平。從理論上來說，工資率上升對(duì)于個(gè)人勞動(dòng)力供給決策會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)方面的作用，即收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。在其他條件不變而工資率上升時(shí)，收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少，而在替代效應(yīng)下會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加。綜上，本題選擇D。

 

30.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()。

A.人力資源規(guī)劃對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用不大

B.人力資源規(guī)劃必須在內(nèi)外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下才能開展

C.人力資源規(guī)劃是組織主動(dòng)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的過程

D.人力資源規(guī)劃可以不考慮控制人工成本的因素

答案：C

解析：人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，A選項(xiàng)錯(cuò)誤。正式由于內(nèi)外部環(huán)境的變化，所以組織必須做好人力資源規(guī)劃以應(yīng)對(duì)變化，從而滿足組織對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，B錯(cuò)誤C正確。良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對(duì)人工成本的合理控制，D錯(cuò)誤。

 

31.關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法中，錯(cuò)誤的是()。

A.勞動(dòng)力凈流入的職業(yè)一定是收入高于或接近市場(chǎng)工資水平中值的職業(yè)

B.家庭代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的難度越大，表明勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用越弱

C.遷移成本會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)產(chǎn)生影響

D.勞動(dòng)力從農(nóng)業(yè)部門向工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移速度取決于工農(nóng)部門之間的工資差距以及工業(yè)部門提供的就業(yè)機(jī)會(huì)多少

答案：A

解析：勞動(dòng)力凈流入的職業(yè)不一定是收入高于或接近市場(chǎng)工資水平中值的職業(yè)，例如服務(wù)業(yè)，服務(wù)業(yè)往往因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會(huì)多而吸引大量的勞動(dòng)力的流入。

 

32.同工同酬是指()。

A.同一家企業(yè)中的同一工種的勞動(dòng)者拿大體相同的工資

B.在不同企業(yè)中完成價(jià)值相同工作的勞動(dòng)者拿大體相同的工資

C.所有的勞動(dòng)者拿大體相同的工資

D.在同一家企業(yè)中完成價(jià)值相同工作的勞動(dòng)者拿大體相同的工資

答案：D

解析：處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系 要符合同工同酬的原則，這一原則強(qiáng)調(diào)對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資。

 

33.協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制中的“三方"是指()。

A.工會(huì)、勞動(dòng)者和政府組織

B.政府、勞動(dòng)者和企業(yè)

C.勞動(dòng)者、工會(huì)和雇主

D.政府、工會(huì)代表和雇主代表

答案：D

解析：三方機(jī)制是由政府、工會(huì)代表、雇主代表組成的三方性勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度。

 

34.關(guān)于美國勞工部對(duì)就業(yè)人口的界定，錯(cuò)誤的是()。

A.就業(yè)人口從事的可以是非全日制工作

B.就業(yè)人口需為年滿16歲及以上年齡的勞動(dòng)者

C.就業(yè)人口必須在被調(diào)查前一周中為獲得工資性報(bào)酬而工作過10個(gè)小時(shí)以上

D.家務(wù)勞動(dòng)者不屬于就業(yè)人口

答案：C

解析：美國勞工部關(guān)于就業(yè)人口的界定與國際勞工組織很接近，它主要強(qiáng)調(diào)三個(gè)條件：①勞動(dòng)者年滿16周歲及以上，并且必須在被調(diào)查的前一周為了獲得工資性報(bào)酬而工作了1個(gè)小時(shí)以上，或者是盡管沒有得到工資性報(bào)酬，但是卻在家庭企業(yè)中至少工作了15個(gè)小時(shí)；②由于疾 病、休假或天氣惡劣等原因而暫時(shí)脫離工作；③在界定是否屬于就業(yè)時(shí)，勞動(dòng)者所從事的是全 日制工作還是非全日制工作并不重要，重要的是勞動(dòng)者是否進(jìn)入市場(chǎng)工作。據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)，家務(wù)勞動(dòng)者不屬于就業(yè)人口。

 

35.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員薪酬的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.獎(jiǎng)金所占的比重通常較高

B.專業(yè)知識(shí)和技能的累積有助于加薪

C.工作年限的延長有助于提高薪酬水平

D.工作經(jīng)驗(yàn)有助于加薪

答案：A

解析：一般來說，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，由于專業(yè)技術(shù)人員主要靠知識(shí)和技能的存量及其運(yùn)用工作，而在很多時(shí)候，他們的這種專業(yè)知識(shí)和技能本身是有明確的市場(chǎng)價(jià)值的，因此，專業(yè)技術(shù)人員通常會(huì)獲得較高的基本薪酬，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占的比重通常也比較小。一種可能的例外是對(duì)從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。

 

36.績效反饋面談的目的不包括()。

A.弄清員工績效不合格的原因

B.掌握下屬的工作績效情況

C.向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)

D.向員工反饋績效考核結(jié)果

答案：B

解析：績效反饋面談的目的：(1)向員工反饋績效考核結(jié)果。(2)向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。(3)弄清員工績效不合格的原因。(4)為下一個(gè)績效周期工作的開展做好準(zhǔn)備。

 

37.如果其他條件不變，會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率下降的是()。

A.失業(yè)人口增加

B.人口增加

C.就業(yè)人口增加

D.非勞動(dòng)力人口增加

答案：C

解析：失業(yè)率是指失業(yè)人數(shù)在勞動(dòng)力總?cè)丝跀?shù)中的占比，其他條件不變，就業(yè)人口增加會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率下降。

 

38.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.主觀判斷法在一些情況下比較有效

B.主觀判斷法是一種定性的方法

C.主觀判斷法要求管理者具有豐富經(jīng)驗(yàn)

D.主觀判斷法適用于長期的預(yù)測(cè)

答案：D

解析：在對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。其中，主觀判斷法又包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法兩種。由于經(jīng)驗(yàn)判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，因此，它主要適用于短期預(yù)測(cè)，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不太高的組織。

 

39.關(guān)于績效監(jiān)控的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.績效監(jiān)控有時(shí)很難對(duì)工作行為進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)

B.績效監(jiān)控是績效管理的起點(diǎn)

C.通過績效監(jiān)控可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題

D.績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)的目的完全不同

答案：B

解析：績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，也是第一各環(huán)節(jié)。

 

40.通常情況下，不利于勞動(dòng)者工資上漲的宏觀經(jīng)濟(jì)政策是()。

A.收入政策

B.人力政策

C.財(cái)政政策

D.貨幣政策

答案：A

解析：收入政策實(shí)際上是一種工資、價(jià)格管理政策。工資管理的目標(biāo)是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞動(dòng)者的收入水平實(shí)施控制；價(jià)格管理的目標(biāo)是使企業(yè)能獲得必要的利潤，又能對(duì)價(jià)格水平實(shí)施控制。

 

41.關(guān)于上市公司各類股權(quán)激勵(lì)模式特點(diǎn)的說法，正確的是()。

A.股票增值權(quán)模式對(duì)公司現(xiàn)金壓力較小

B.限制性股票模式下有利于科學(xué)地確定股價(jià)

C.限制性股票模式對(duì)現(xiàn)金流壓力較小

D.股票期權(quán)模式能降低委托代理成本

答案：D

解析：股票增值權(quán)模式對(duì)公司的現(xiàn)金壓力較大，A錯(cuò)誤。限制性股票有可能是公司免費(fèi)或低價(jià)授予的，公司的現(xiàn)金流壓力較大，C錯(cuò)誤。實(shí)施限制性股票模式的缺點(diǎn)之一在于業(yè)績目標(biāo)或股價(jià)的科學(xué)確定較困難，B錯(cuò)誤。

 

42.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.在職培訓(xùn)可以通過邊干邊學(xué)的方式實(shí)現(xiàn)

B.在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式之一

C.在職培訓(xùn)的方式之一是有經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)

D.在職培訓(xùn)都是以非正式的方式開展的

答案：D

解析：有些在職培訓(xùn)比較正規(guī)，如勞動(dòng)者接受一些正式的培訓(xùn)課程或項(xiàng)目，再如正規(guī)的學(xué)徒計(jì)劃，該計(jì)劃使沒有受過訓(xùn)練的工人在有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人的指導(dǎo)下工作。但大多數(shù)在職培訓(xùn)都是非正 式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。D說法錯(cuò)誤。

 

43.關(guān)于征收高額遺產(chǎn)稅可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生的影響的說法，正確的是()。

A.這種做法可以避免遺產(chǎn)繼承者的勞動(dòng)力供給意愿大幅度下降

B.這種做法可以強(qiáng)化其他勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿

C.這種做法可以弱化其他勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿

D.這種做法可以避免遺產(chǎn)繼承者的勞動(dòng)力供給意愿大幅度上升

答案：A

解析：個(gè)人非勞動(dòng)收入或財(cái)富總量越大，勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給動(dòng)機(jī)越 弱。一些國家征收高額遺產(chǎn)稅的目的之一就在于遏制這種非勞動(dòng)收入對(duì)勞動(dòng)力供給造成的不利影響。

 

44.基于多種職位及人員流動(dòng)情況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法是()。

A.馬爾科夫分析法

B.人員替換分析法

C.比率分析法

D.趨勢(shì)分析法

答案：A

解析：人力資源供給預(yù)測(cè)方法中，人員替換分析法是針對(duì)具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，而馬爾科夫分析法則是基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資 源供給預(yù)測(cè)的方法。

 

45.與組織的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的活動(dòng)是()。

A.通過降低產(chǎn)品質(zhì)量來壓縮成本

B.降低薪酬體系中浮動(dòng)新酬的比重

C.獎(jiǎng)勵(lì)員工在成本節(jié)約方面的成績

D.為員工提供大幅高于競爭水平的薪資水平

答案：C

解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以最低的單位成本價(jià)格為價(jià)格敏感用戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，A錯(cuò)誤。在薪酬水平方面較低于競爭對(duì)手，在薪酬結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金部分所占的比重相對(duì)較大，BD錯(cuò)誤。

 

46.若想通過向員工支付高工資確保他們達(dá)成高生產(chǎn)率，一個(gè)重要的前提條件是()。

A.勞動(dòng)者期望長期在企業(yè)中工作

B.企業(yè)只在短期中雇用勞動(dòng)者

C.企業(yè)內(nèi)部的工資差距足夠大

D.企業(yè)對(duì)所有的員工都支付高工資

答案：A

解析：要想使效率工資能夠?qū)ιa(chǎn)率產(chǎn)生促進(jìn)作用，通常需要具備一個(gè)條件，這就是勞動(dòng)者期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系。

 

47.關(guān)于事業(yè)單位聘用合同的說法，正確的是()。

A.事業(yè)單位與應(yīng)屆本科畢業(yè)生簽訂聘用合同的試用期不得低于6個(gè)月

B.事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工14個(gè)工作日，事業(yè)單位可以解除聘用合同

C.事業(yè)單位與新聘人員只能簽訂2年期的聘用合同

D.事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同

答案：D

解析：事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。因此，AC錯(cuò)誤。事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作 日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。B錯(cuò)誤。

 

48.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的人員組成為（）。

A.企業(yè)代表和設(shè)區(qū)代表

B.職工代表和企業(yè)代表

C.職工代表和工會(huì)代表

D.企業(yè)代表和正度代表

答案：B

解析：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解 委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。

 

49.三級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡，其近親屬可以享受的補(bǔ)助是（）。

A.供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金

B.喪葬補(bǔ)助金和一次性工亡補(bǔ)助金

C.供養(yǎng)親屬撫恤金和失業(yè)保險(xiǎn)金

D.喪葬補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金

答案：D

解析：職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受以上全部待遇。一級(jí)至四級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述規(guī)定中前兩項(xiàng)待遇。

 

50.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的單位繳費(fèi)比例為本單位工資總額的（）。

A.18%

B.16%

C.20%

D.14%

答案：B

解析：自2019年5月1日起，降低城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)(包括企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老 保險(xiǎn))單位繳費(fèi)比例。各省養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例高于16%的，可降至16%;目前低于16% 的，要研究提出過渡辦法。

 

51.人力資本投資的經(jīng)濟(jì)效益是指（）。

A.人力資本投資帶來的歷年貨幣收益之和

B.人力資本投資的內(nèi)部收益率

C.人力資本投資帶來的歷年貨幣收益的現(xiàn)值之和

D.人力資本投資貨幣收益和心理收益之和

答案：C

解析：接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本，同時(shí)也會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)收益和心理收益。講未來的貨幣收益折算為當(dāng)前的價(jià)值并將其歷年收益現(xiàn)值相加即為人力資本投資的經(jīng)濟(jì)收益。

 

52.麥克利蘭提出的三重需要理論，成就需要高的人具有的特點(diǎn)是（）。

A.不需要得到及時(shí)的反饋

B.需要?jiǎng)e人順從自己

C.更可能選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)

D.責(zé)任感一般

答案：C

解析：成就需要選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，責(zé)任感較強(qiáng)，希望能夠得到及時(shí)的反饋。

 

53.關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)仲裁庭的說法，正確的是（）。

A.仲裁庭組成情況一般不事先告知當(dāng)事人

B.仲裁庭一般由三名仲裁員組成

C.涉及案件復(fù)雜的，仲裁庭由5名仲裁員組成

D.涉及案件簡單的，仲裁庭由2名仲裁員組成

答案：B

解析：勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決勞動(dòng)爭議案件實(shí)行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成， 設(shè)首席仲裁員。簡單勞動(dòng)爭議案件可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁。

 

54.關(guān)于職能制組織形式的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.它往往實(shí)行直線-參謀制

B.它強(qiáng)調(diào)職能分工

C.它能夠避免管理權(quán)力高度集中

D.它又被稱為法約爾模型

答案：C

解析：職能制組織的特點(diǎn)之一是管理權(quán)力高度集中。

 

55.勞動(dòng)關(guān)系的目的是（）。

A.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動(dòng)過程

B.促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)

C.完成社會(huì)財(cái)富的積累

D.推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

答案：A

解析：勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)過程相聯(lián)系并在勞動(dòng)過程中形成。勞動(dòng)關(guān)系的目的是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動(dòng)過程。

 

56.技術(shù)含量較高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長產(chǎn)品的銷售人員適合（）的方式。

A.高基本薪酬，低福利

B.低基本薪酬，高福利

C.低基本薪酬，高傭金

D.高基本薪酬，低傭金

答案：D

解析：保險(xiǎn)行業(yè)、飲食行業(yè)等對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制 度；而對(duì)于一些技術(shù)含量較高、市場(chǎng)較為狹窄、產(chǎn)品銷售周期較長的企業(yè)來說，其對(duì)銷售人員的素質(zhì)及穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較適合。

 

57.關(guān)于勞動(dòng)爭議非正式申訴處理程序的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.需要提出一套雙方當(dāng)事人都認(rèn)可的解決方案

B.若非正式的申訴處理不成功，可以轉(zhuǎn)為正式的申訴處理程序解決矛盾

C.需要雙方當(dāng)事人對(duì)各自的行為進(jìn)行詳細(xì)的解釋

D.主要是依靠企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)實(shí)現(xiàn)的

答案：D

解析：非正式的申訴處理主要是依靠第三方調(diào)解實(shí)現(xiàn)的，訓(xùn)練有素的中立的第三方協(xié)調(diào)處理申訴雙方當(dāng)事人的意見分歧，以解決有關(guān)問題。

 

58.關(guān)于差異化戰(zhàn)略及其對(duì)應(yīng)的績效管理策略的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.應(yīng)選擇多元化的評(píng)價(jià)主體

B.績效考核周期的設(shè)置不宜過短

C.戰(zhàn)略的核心是標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品與服務(wù)

D.應(yīng)選擇行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法

答案：C

解析：差異化戰(zhàn)略是指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu) 勢(shì)的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。

 

59.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化之間關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.組織的規(guī)范化程度越高，越有利于形成創(chuàng)新性的組織文化

B.級(jí)差大的薪酬體系設(shè)計(jì)更適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化

C.組織設(shè)計(jì)影響組織文化

D.組織的制度化程度越高，組織文化越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)

答案：A

解析：組織的規(guī)范化程度越高，越不利于形成創(chuàng)新性的組織文化，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤。

 

60.相對(duì)于貨幣工資而言，實(shí)際工資是指()。

A.勞動(dòng)者獲得的稅前工資

B.勞動(dòng)者的稅后工資和社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)之和

C.勞動(dòng)者獲得的貨幣工資能夠購買到的商品和服務(wù)數(shù)量

D.勞動(dòng)者實(shí)際獲得的稅后工資

答案：C

解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量，可用來說明貨幣工資的購買能力。