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24年中經(jīng)人力高頻考點之供需平衡方法、信度測試方式……
跟著優(yōu)路教育學(xué)考點，刷試題，順利通關(guān)考試!
今天帶著各位考生學(xué)習(xí)《人力資源》第17-20個考點
不定期高頻考點連載帶學(xué)配套歷年真題練習(xí)助力各位成功沖刺考試!
（匯總頁地址：2024年經(jīng)濟(jì)師考試核心考點連載帶學(xué)匯總）
中經(jīng)人力資源高頻考點17-20
【高頻考點 17】人力資源供求平衡的方法分析
(一)減少未來勞動力過剩的方法
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方法 |
速度 |
員工受傷害的程度 |
|
裁員 |
快 |
高 |
|
降薪 |
快 |
高 |
|
降級 |
快 |
高 |
|
職位調(diào)動 |
快 |
中等 |
|
職位分享 |
快 |
中等 |
|
凍結(jié)雇用 |
慢 |
低 |
|
自然減員 |
慢 |
低 |
|
提前退休 |
慢 |
低 |
|
重新培訓(xùn) |
慢 |
低 |
(二)避免未來勞動力短缺的方法
|
方法 |
速度 |
可撤回程度 |
|
加班加點 |
快 |
高 |
|
雇用臨時工 |
快 |
高 |
|
業(yè)務(wù)外包 |
快 |
高 |
|
再培訓(xùn)后換崗 |
慢 |
高 |
|
降低流動率 |
慢 |
中等 |
|
從外部雇用新人 |
慢 |
低 |
|
技術(shù)創(chuàng)新 |
慢 |
低 |
【高頻考點 18】信度的測試方式
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重測信度 |
是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進(jìn)行多次測試得 到的結(jié)果的一致性程度。 |
|
復(fù)本信度 |
是指對同一組被測試者進(jìn)行某種測試時，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中 被測試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。 |
|
內(nèi)部一致性 信度 |
反映同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度，考察其是 否是測量同一內(nèi)容或特質(zhì)。 |
|
評價者信度 |
是指不同評價者在使用同一種測試工具對于被測試者表現(xiàn)出的同樣的行為或者問題的回答進(jìn)行評價時，所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致 性程度。 |
【高頻考點 19】效度的類型
|
內(nèi)容效度 |
是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度。 主要采用專家判斷法檢驗，不太適合對智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評價。 |
|
效標(biāo)效度 |
是指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工 作績效進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確程度。 |
|
構(gòu)想效度 |
是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行 測量的程度。 |
【高頻考點 20】戰(zhàn)略性績效管理
(一)適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理
|
戰(zhàn)略 |
績效考核 |
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成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 |
①應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實施成本較低的評價方法； ②多選擇一些客觀的財務(wù)指標(biāo)作為評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； ③可以只選擇直接上級作為評價主體； ④績效考核周期不宜過短。 |
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差異化戰(zhàn)略 |
①應(yīng)選擇以行為為導(dǎo)向的評價方法； ②評價主體應(yīng)當(dāng)多元化； ③績效考核周期不宜過短。 |
(二)適用于取得競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理
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戰(zhàn)略 |
績效考核 |
|
防御者戰(zhàn)略 |
①選擇系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標(biāo)（如平衡計分卡法）。 ②考核周期與獎金發(fā)放的周期相一致。 |
|
探索者戰(zhàn)略 |
選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法。 |
|
跟隨者戰(zhàn)略 |
①可選擇標(biāo)桿超越法。 ②評價主體盡量多元化。 |
相信大家也看出來了，優(yōu)路教育為大家整理出來的考點都往年考試出現(xiàn)的重要考點，所以大家要認(rèn)真學(xué)習(xí)啊!
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